Het alternatieve circuit

En dan, heb je de eerste afwijzing van een offerte. Zo eentje waar je zo van hoopte dat deze door zou gaan, omdat het nou echt een opdracht was waarbij je iets kon bijdragen aan het leven en het welzijn van iemand anders. Iemand die echt vast zit en toch op zoek is gegaan naar iets wat voor hem zou kunnen werken. En die buiten de lijntjes van door de Europese aanbestedingen aangekochte coaches en psychologen wilde kleuren, omdat deze op zoek was naar een bij hem passende en werkende uitweg uit een burnout. Het zelfinzicht wat hiermee wordt getoond, is wat mij betreft al een enorm compliment waard. 

 

Vervolgens moet iemand bij zijn werkgever, die er alle belang bij heeft dat iemand weer terug komt en gezond wordt om het werk weer lekker met plezier te kunnen oppakken, gaan uitleggen waarom dit is wat hij nodig heeft. Dat is dan even hoe het gaat, niets mis mee op zich, maar voor iemand met een burn-out is dat al een mega stap. Je zou dus als werkgever jezelf in de handen kunnen knijpen, want dit is in mijn ogen echt hoe je als medewerker en werkgever samen kunt kijken hoe je de ontstane situatie weer in de goede richting kunt begeleiden.

 

Dat voorstel wat er dan ligt, waar zo iemand helemaal voor is gegaan en waar deze ook naar uitkijkt, dat moet dan in de groep worden gegooid en besproken. Dat wil zeggen, de manager bespreekt het met de andere managers (waarschijnlijk in het MT of de periodieke verzuimoverleggen met de bedrijfsarts) en dan moet ook HR daar nog iets van vinden en dan ben je (in het gunstige geval) inmiddels een week of drie à vier verder. Wat dit betekent voor degene die thuis zit, behoefte heeft aan coaching of begeleiding, dat is even iets minder belangrijk. Het is natuurlijk ook een investering die je in een medewerker moet doen, maar in relatie tot de investering die je doet door iemand langer te laten zwemmen, is vele malen groter. En daarnaast komt er ook bij dat een werkgever een contract heeft getekend met een medewerker waarin duidelijk staat dat er een wederzijdse verantwoordelijkheid ligt in het verrichten van de afgesproken werkzaamheden. Het komt dus echt van twee kanten. 

 

Na een week of drie à vier wordt er dan toch gebeld met de medewerker (keurig volgens het lijstje van de Wet van Poortwachter) om eerst even te vragen hoe het met hem gaat, waarna het nieuws kan worden gebracht dat er over het voorstel gesproken is met deze en gene, maar dat dit niet de coaching is die deze man zou kunnen helpen, dat ze afspraken hebben met vaste psychologen en coaches die gecertificeerd zijn en dat dit alternatieve circuit waar deze persoon van denkt dat het hem zal helpen, in de ogen van de werkgever niet passend is en daarmee krijgt hij nul op het rekest. O ja, en of hij nog wel even na wil denken over zijn Plan van Aanpak, want dat moet nog wel worden ingeleverd.

 

Het effect? Nou, ik denk niet dat ik dat nog hoef toe te lichten. Dat mag u zelf invullen.